Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas, pierde clientes, cambia su sistema de producción o no puede mantener temporalmente su actividad, puede recurrir a distintas medidas laborales. Ahora bien, no todas producen los mismos efectos.
Un ERE puede terminar definitivamente la relación laboral. Un ERTE la suspende o reduce la jornada durante un tiempo. El Mecanismo RED, por su parte, ofrece una respuesta especial ante crisis económicas generales o transformaciones sectoriales.
A continuación explicamos los principales tipos de expedientes de regulación de empleo, cómo se tramitan y qué derechos tienes si te encuentras entre las personas afectadas. La regulación principal se encuentra en los artículos 47, 47 bis y 51 del Estatuto de los Trabajadores, junto con su normativa reglamentaria.
¿Qué es un expediente de regulación de empleo?
Es un procedimiento mediante el cual una empresa adopta determinadas medidas colectivas sobre su plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.
Diferencia entre medidas temporales y extinciones definitivas de contratos
Las medidas temporales permiten suspender contratos o reducir jornadas manteniendo el vínculo laboral. Las extinciones definitivas, en cambio, ponen fin al contrato y pueden generar una indemnización.
¿Es lo mismo un ERE que un ERTE?
No. Aunque ambos responden a dificultades empresariales, el ERE extingue contratos, mientras que el ERTE busca conservar el empleo mediante una suspensión o una reducción temporal de jornada.
Qué causas puede alegar una empresa para adoptar estas medidas
La empresa deberá acreditar una causa real y suficientemente relacionada con la decisión. No basta con afirmar que “las cosas van mal”; hay que aportar documentación económica, informes técnicos o datos sobre la organización y la producción.
Principales tipos de expedientes de regulación de empleo
Podemos distinguir varias modalidades según el alcance y la duración del ajuste.
ERE extintivo o despido colectivo
Supone la extinción definitiva de un número de contratos que alcanza los umbrales legales del despido colectivo. Las personas afectadas dejan de formar parte de la empresa.
ERTE de suspensión de contratos de trabajo
Durante determinados días o periodos, la persona trabajadora no presta servicios ni recibe su salario ordinario, aunque la relación laboral continúa vigente.
ERTE de reducción temporal de jornada
La persona sigue trabajando, pero con una jornada inferior y una reducción proporcional del salario. La disminución puede situarse, con carácter general, entre el 10 % y el 70 %.
ERTE por fuerza mayor temporal
Se utiliza cuando un acontecimiento externo, inevitable o ajeno a la voluntad empresarial impide continuar normalmente la actividad durante un tiempo.
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Es un instrumento que debe ser previamente activado por el Consejo de Ministros. Permite aplicar suspensiones o reducciones de jornada ante determinadas crisis macroeconómicas o sectoriales.
ERE extintivo: cuándo puede una empresa realizar un despido colectivo
No todo conjunto de despidos constituye jurídicamente un ERE. La calificación depende, entre otros factores, del tamaño de la plantilla y del número de extinciones.
Número de trabajadores afectados y umbrales legales
Existe despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la medida afecta al menos a:
- Diez trabajadores en empresas con menos de cien empleados.
- El 10 % de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos empleados.
- Treinta trabajadores en empresas con más de trescientos empleados.
También se considera colectivo el cese de toda la plantilla, si afecta a más de cinco personas y deriva del cierre total de la actividad por las causas previstas legalmente.
Diferencia entre despido colectivo y despidos objetivos individuales
Cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero no se alcanzan los umbrales anteriores, la empresa puede acudir a despidos objetivos individuales. La causa puede ser similar; lo que cambia es el número de personas afectadas y el procedimiento obligatorio.
Cómo se computan las extinciones producidas en un periodo de 90 días
Se tienen en cuenta determinadas extinciones promovidas por la empresa por motivos no inherentes a la persona trabajadora. Además, fraccionar despidos en periodos sucesivos para evitar el procedimiento colectivo puede constituir fraude de ley y provocar su nulidad.
ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El ERTE por causas ETOP pretende responder a una dificultad temporal sin destruir empleo. Puede aplicarse cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa o de personas afectadas.
Qué se considera una causa económica
Puede existir cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas. En el ERTE, la ley presume persistencia cuando esa caída se produce durante dos trimestres consecutivos respecto a los mismos trimestres del año anterior.
Cambios técnicos que pueden justificar una medida temporal
Hablamos, por ejemplo, de la incorporación de nueva maquinaria, automatizaciones o modificaciones en los instrumentos de producción que reduzcan temporalmente la necesidad de trabajo.
Causas organizativas relacionadas con los sistemas de trabajo
Pueden aparecer cuando cambia la distribución de tareas, la estructura interna, los turnos o la forma de organizar la producción. Eso sí, el ajuste debe ser proporcionado y estar debidamente explicado.
Causas productivas derivadas de cambios en la demanda
Una disminución temporal de pedidos, clientes o servicios puede justificar un ERTE productivo. La empresa deberá demostrar que el descenso existe y que guarda relación con las suspensiones o reducciones propuestas.
ERTE por fuerza mayor: características y requisitos
Aquí no estamos ante una mera decisión de gestión. Debe existir un acontecimiento externo que afecte de manera directa a la actividad.
Qué situaciones pueden considerarse fuerza mayor temporal
Un incendio, una inundación, ciertos daños graves o determinadas decisiones públicas pueden justificar esta modalidad cuando impiden temporalmente desarrollar el trabajo.
Fuerza mayor por impedimentos o limitaciones de la actividad
La fuerza mayor también puede derivar de decisiones de la autoridad que impidan o restrinjan la actividad normal de la empresa, incluidas algunas medidas adoptadas por razones de salud pública.
Intervención y autorización de la autoridad laboral
La empresa presenta una solicitud con las pruebas disponibles. La autoridad laboral debe constatar la fuerza mayor y resolver, con carácter general, en cinco días; si la reconoce, la empresa decide qué contratos suspende o qué jornadas reduce.
Mecanismo RED: una modalidad especial para proteger el empleo
No puede aplicarse libremente en cualquier momento. Primero debe existir un acuerdo gubernamental que active la modalidad correspondiente.
Modalidad cíclica ante una situación macroeconómica desfavorable
Se activa cuando una coyuntura económica general aconseja adoptar medidas extraordinarias de estabilización. Su duración máxima es de un año.
Modalidad sectorial para actividades que necesitan una reconversión profesional
Se dirige a sectores sometidos a cambios permanentes que exigen recualificación o transición profesional. Tiene una duración inicial máxima de un año, con dos posibles prórrogas de seis meses.
Diferencias entre el Mecanismo RED y un ERTE ordinario
El ERTE ordinario responde a una causa concreta de la empresa. El Mecanismo RED depende de una activación previa del Consejo de Ministros y, en su modalidad sectorial, exige un plan de recualificación.
Diferencias entre ERE, ERTE y Mecanismo RED
Aunque suelen mencionarse juntos, sus consecuencias son bastante distintas.
Duración de las medidas y continuidad de la relación laboral
En el ERE, el contrato se extingue. En el ERTE y en el Mecanismo RED, permanece vigente, aunque temporalmente se suspenda o se reduzca la jornada.
Indemnización, prestación por desempleo y cotización
El despido colectivo genera, como mínimo legal, una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, salvo que se acuerde una mejora.
En un ERTE no existe indemnización porque no termina el contrato. La persona afectada puede acceder a la protección por desempleo cuando reúna los requisitos correspondientes. El Mecanismo RED dispone de una prestación específica y mantiene reglas propias sobre cotización y consumo de derechos.
Cuándo resulta aplicable cada procedimiento
El ERE encaja cuando la empresa necesita reducir definitivamente su plantilla. El ERTE responde mejor a problemas temporales. El Mecanismo RED está pensado para crisis generales o transformaciones de sectores completos.
Cómo se tramita un expediente de regulación de empleo
El procedimiento concreto varía según la modalidad, pero la negociación y la documentación son elementos centrales.
Comunicación empresarial y documentación justificativa
La empresa debe explicar las causas, identificar a las personas afectadas, indicar la duración o fecha de los despidos y aportar la memoria y los documentos económicos o técnicos pertinentes.
Constitución de la comisión negociadora
Antes del periodo de consultas debe constituirse la representación de las personas trabajadoras. Puede intervenir el comité de empresa, los delegados de personal o una comisión elegida conforme a la ley.
Desarrollo del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores
Las partes deben negociar de buena fe. En un ERE se analizan especialmente las posibilidades de evitar o reducir los despidos y las medidas de acompañamiento; en un ERTE, la duración, el alcance y la distribución de las suspensiones o reducciones.
Funciones de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo
La autoridad laboral recibe las comunicaciones, vela por la efectividad de las consultas y puede formular advertencias. La Inspección examina las causas, la documentación y el desarrollo del procedimiento.
Comunicación de la decisión final a las personas afectadas
Finalizada la negociación, la empresa debe comunicar la decisión a la autoridad laboral, a los representantes y a cada persona afectada. No hacerlo dentro del plazo legal puede provocar la caducidad del procedimiento.
Derechos de los trabajadores afectados
Que la empresa inicie un expediente no significa que pueda actuar sin límites. Tú mantienes derechos individuales y colectivos.
Derecho a la información y a la negociación colectiva
Los representantes tienen derecho a recibir la documentación necesaria y a formular propuestas. Una información incompleta puede impedir una negociación real y afectar a la validez de la medida.
Prioridades de permanencia en la empresa
Los representantes legales cuentan con prioridad de permanencia. El convenio colectivo o el acuerdo del periodo de consultas puede ampliar esa protección a personas con discapacidad, cargas familiares o determinada edad.
Indemnización en caso de despido colectivo
La indemnización mínima es de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades. El acuerdo alcanzado durante las consultas puede establecer una cuantía superior.
Acceso a la prestación por desempleo durante un ERTE o tras un ERE
Tanto el despido colectivo como la suspensión o reducción temporal pueden constituir una situación legal de desempleo. El acceso y la cuantía dependerán de la modalidad y de las cotizaciones acreditadas, salvo las especialidades del Mecanismo RED.
Protección frente a decisiones discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales
La selección no puede basarse en el sexo, la edad, la discapacidad, la afiliación sindical u otra causa discriminatoria. Una medida que vulnere derechos fundamentales puede ser declarada nula.
Obligaciones y limitaciones para las empresas durante un ERTE
El ERTE no concede libertad absoluta para reorganizar la plantilla mientras unas personas tienen suspendido el contrato.
Compromiso de mantenimiento del empleo
Cuando la empresa aplica determinados beneficios o exenciones en la cotización, debe respetar el compromiso de mantener el empleo durante el periodo fijado legalmente. No es una obligación idéntica en todos los ERTE, un detalle que a veces se pasa por alto.
Restricciones sobre horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones
Durante la aplicación del expediente no pueden realizarse, como regla general, horas extraordinarias, nuevas contrataciones ni nuevas externalizaciones. Existen excepciones cuando las personas afectadas no pueden cubrir esas funciones por razones objetivas de formación o capacitación.
Acciones formativas y beneficios en las cotizaciones sociales
Las empresas pueden desarrollar formación para mejorar la empleabilidad de la plantilla y acceder a beneficios en la cotización. Incumplir las condiciones puede implicar devolución de las exenciones y posibles sanciones.
Supuestos especiales de regulación de empleo
Algunas situaciones siguen reglas adicionales y conviene analizarlas por separado.
Medidas colectivas cuando la empresa está en concurso de acreedores
Tras la declaración de concurso, determinadas medidas colectivas pasan a tramitarse ante el juez del concurso, con intervención de la administración concursal y de los representantes de los trabajadores.
Despidos colectivos en el sector público
El personal laboral del sector público puede verse afectado por procedimientos colectivos, aunque existen normas específicas sobre causas, documentación, prioridades y órganos competentes.
ERE que afectan a trabajadores mayores de 50 años
En ciertos despidos colectivos pueden surgir obligaciones económicas adicionales para la empresa. Además, cuando se incluyen trabajadores de 55 o más años en determinados supuestos, puede resultar obligatorio financiar un convenio especial con la Seguridad Social.
Cierre de centros de trabajo o desaparición de la empresa
El cierre no elimina la obligación de seguir el procedimiento correspondiente. Si cesa toda la actividad y se extinguen más de cinco contratos, puede existir despido colectivo; la desaparición de la personalidad jurídica también exige seguir los trámites legales.
¿Se puede impugnar un ERE o un ERTE?
Sí. El hecho de que haya existido negociación o incluso acuerdo no impide toda reclamación.
Impugnación colectiva por los representantes de los trabajadores
Los representantes pueden impugnar un ERE por inexistencia de causa, defectos documentales o procedimentales, fraude, coacción, abuso de derecho o vulneración de derechos fundamentales.
Reclamaciones individuales de las personas afectadas
Cada trabajador puede discutir su inclusión, los criterios de selección, la indemnización o la correcta aplicación del ERTE. Cuando existe un proceso colectivo, las demandas individuales pueden quedar temporalmente paralizadas.
Motivos por los que una medida puede declararse injustificada o nula
Será injustificada si la empresa no acredita la causa. Puede ser nula si omite el periodo de consultas, incumple trámites esenciales, actúa en fraude de ley o vulnera derechos fundamentales.
Plazos para acudir a la jurisdicción social
Los plazos son breves. La impugnación colectiva del ERE debe presentarse, con carácter general, en veinte días, y las reclamaciones individuales contra un ERTE también disponen normalmente de veinte días hábiles desde la notificación escrita.
Preguntas frecuentes sobre los expedientes de regulación de empleo
¿Puede una empresa aplicar un ERTE y posteriormente realizar un ERE?
Sí, siempre que posteriormente concurran causas suficientes para el despido colectivo y se tramite un nuevo procedimiento. El ERTE anterior no justifica automáticamente el ERE.
¿Se cobra indemnización durante un ERTE?
No, porque el contrato no termina. La persona trabajadora puede recibir salario por la parte trabajada y, cuando proceda, prestación por la parte suspendida o reducida.
¿El tiempo en ERTE cuenta para la antigüedad?
Con carácter general, sí. La relación laboral continúa vigente, por lo que el periodo sigue computando a efectos de antigüedad, aunque puede tener otros efectos sobre vacaciones o conceptos retributivos.
¿Se puede trabajar para otra empresa mientras el contrato está suspendido?
Es posible, pero debe comunicarse al SEPE y respetarse cualquier deber de no competencia. El nuevo trabajo puede provocar la suspensión, reducción o incompatibilidad de la prestación, según la jornada y la modalidad aplicable.
¿Qué sucede con las vacaciones y las pagas extraordinarias?
Durante una suspensión completa, normalmente no se generan vacaciones ni la parte proporcional de las pagas extras correspondiente al periodo suspendido, salvo pacto más favorable. En una reducción de jornada, la respuesta puede variar según el convenio, la forma de devengo y el alcance exacto de la medida.
La importancia de recibir asesoramiento laboral ante un ERE o un ERTE
En estos procedimientos los plazos corren rápido y la documentación importa muchísimo. Una diferencia aparentemente pequeña (el número de afectados, el periodo de cómputo o la causa alegada) puede cambiar por completo la vía legal aplicable.
En nuestro despacho revisamos la justificación empresarial, los criterios de selección, el cálculo de la indemnización y las posibilidades de impugnación. Puedes consultar a nuestros abogados especialistas en derecho laboral para valorar tu situación antes de aceptar una propuesta o dejar pasar un plazo.
En dabogados.es encontrarás también información sobre despidos, reclamaciones laborales y otros procedimientos relacionados. Cada expediente tiene sus particularidades y, aunque algunas situaciones se parecen mucho, no siempre se resuelven de la misma manera.
