Cuando una empresa entra en concurso, lo normal es que en la plantilla cunda la incertidumbre. Y es lógico. Mucha gente piensa que, desde ese momento, todos los despidos pasan automáticamente al juzgado mercantil o que el concurso bloquea cualquier reclamación laboral. Pero no funciona exactamente así. La Ley Concursal distingue entre medidas colectivas y conflictos individuales, y esa diferencia cambia por completo quién decide, qué procedimiento se sigue y qué derechos puedes ejercer.
En este artículo vamos a explicarte, de forma clara y sin rodeos, qué pasa con los despidos individuales en concurso de acreedores, cuándo interviene el juez del concurso, cuándo sigue siendo competente la jurisdicción social y qué puedes hacer tú si te despiden, te deben salarios o la empresa sencillamente no paga. Todo ello con base en el texto refundido de la Ley Concursal y su reforma posterior.
Qué significa que una empresa entre en concurso de acreedores y cómo afecta a la plantilla
El concurso de acreedores es el procedimiento judicial que se abre cuando una empresa no puede cumplir regularmente sus obligaciones. A partir de ahí, entra en juego la administración concursal y el juzgado mercantil supervisa el proceso. Ahora bien, eso no borra de un plumazo los derechos de los trabajadores ni convierte cualquier incidencia laboral en una cuestión puramente concursal.
Para la plantilla, el concurso suele traducirse en un escenario delicado: retrasos salariales, reestructuraciones, ventas de unidad productiva, suspensiones, reducciones de jornada o extinciones contractuales. Pero conviene tener una idea muy clara desde el principio: el hecho de que exista concurso no significa que el trabajador quede desprotegido, ni mucho menos. De hecho, la propia reforma concursal subraya que los derechos individuales y colectivos de los trabajadores se mantienen.
¿Se pueden hacer despidos individuales durante un concurso?
Sí, se pueden hacer. Y esto es importante porque hay bastante confusión con este punto. La Ley Concursal establece un régimen especial para los despidos, traslados, suspensiones, reducciones de jornada y modificaciones sustanciales cuando tengan carácter colectivo. Cuando no son colectivos, en lo no previsto por esa regulación especial se aplica la legislación laboral ordinaria.
Dicho de otro modo: un despido individual en una empresa concursada puede seguir existiendo y, en general, su impugnación continúa por la vía laboral. El concurso no “paraliza” por sí solo ese tipo de extinciones. Otra cosa distinta es que, si además hay un procedimiento colectivo en marcha, se produzcan efectos sobre determinadas acciones individuales, como luego veremos.
Diferencias entre extinción individual, despido colectivo y modificación de condiciones laborales
No es lo mismo un despido individual que un despido colectivo, aunque a veces desde fuera todo parezca el mismo caos con papeles, cartas y mucha tensión.
El despido individual afecta a una persona concreta y se rige, con carácter general, por las reglas laborales ordinarias: puede ser objetivo, disciplinario o incluso improcedente si no cumple los requisitos legales. El despido colectivo, en cambio, afecta al número de trabajadores que marca la legislación laboral y, si la empresa está en concurso, entra en la competencia exclusiva del juez del concurso. Lo mismo ocurre con ciertas suspensiones, reducciones de jornada, traslados o modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
La diferencia no es menor, vaya, porque condiciona el órgano competente, la estrategia procesal y hasta el efecto de determinadas resoluciones sobre demandas individuales.
Qué ley se aplica en estos casos: Ley Concursal y normativa laboral
Aquí conviven dos bloques normativos. Por un lado, la Ley Concursal, que organiza el procedimiento de insolvencia y regula los efectos del concurso sobre los contratos de trabajo, los créditos laborales y las medidas colectivas. Por otro, la normativa laboral, especialmente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley reguladora de la jurisdicción social, que siguen siendo fundamentales para despidos individuales, plazos, requisitos formales y acciones judiciales.
En la práctica, casi nunca basta con mirar una sola norma. Hay que combinar ambas, y hacerlo bien. Porque una pequeña confusión entre lo concursal y lo laboral puede salir cara, bastante cara.
Cuándo interviene el juez del concurso y cuándo conoce la jurisdicción social
La Ley Concursal atribuye al juez del concurso competencia exclusiva y excluyente para conocer de las acciones sociales que tengan por objeto despidos, suspensiones, traslados, reducciones de jornada y modificaciones sustanciales de carácter colectivo, así como de la suspensión o extinción de los contratos de alta dirección.
Fuera de esos supuestos, la regla práctica es que los conflictos individuales siguen en la jurisdicción social. Por eso, cuando hablamos de un despido disciplinario individual o de un despido objetivo individual, la empresa esté o no en concurso, la impugnación suele plantearse ante el juzgado de lo social. Además, si antes del concurso ya había una impugnación colectiva en marcha ante la jurisdicción social y la decisión ya había sido adoptada o impugnada, ese procedimiento puede continuar allí hasta resolución firme.
Efectos del concurso sobre los contratos de trabajo: claves para entender la situación del empleado
El concurso no extingue automáticamente los contratos de trabajo. Los contratos siguen vigentes salvo que se adopten medidas concretas: despido, suspensión, reducción de jornada, traslado, modificación o, en determinados casos, liquidación de la empresa.
Eso sí, el concurso afecta al contexto. Puede haber intervención o sustitución de facultades del empresario, aparecer la administración concursal como actor central y cambiar el modo en que se reconocen y cobran salarios e indemnizaciones. Es decir, tu contrato no desaparece por arte de magia, pero tu posición sí entra en una dinámica concursal que conviene vigilar con lupa.
Despido objetivo en empresa concursada: causas, requisitos y límites
El despido objetivo sigue existiendo en una empresa concursada. El Estatuto de los Trabajadores permite la extinción por causas objetivas, entre otras, por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando no se alcanza el umbral del despido colectivo.
Además, la forma no es un detalle menor: la empresa debe entregar comunicación escrita expresando la causa y cumplir las exigencias del artículo 53 del Estatuto. Cuando esto falla, el despido puede ser impugnable. Y sí, pasa mucho más de lo que debería pasar, por decirlo fino.
En concurso, lo relevante es distinguir si ese despido tiene realmente carácter individual o si, por número de afectados y contexto, estamos en realidad ante una medida colectiva encubierta. Ahí suele estar uno de los focos de conflicto más habituales.
Despido disciplinario durante el concurso: en qué supuestos puede producirse
También puede producirse un despido disciplinario durante el concurso. El Estatuto de los Trabajadores lo vincula a un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, entre otras conductas tipificadas.
El hecho de que la empresa esté concursada no convierte un despido disciplinario en algo automático ni lo “blinda”. Si la carta de despido no describe bien los hechos, si no existe gravedad suficiente o si se aprecia otra causa real encubierta, puede ser declarado improcedente o nulo, según el caso. Y eso se combate en la jurisdicción social.
Qué pasa con la indemnización y los salarios pendientes si la empresa es insolvente
Aquí llegamos a la parte que más preocupa, con razón: ¿quién paga? En concurso, los créditos laborales no desaparecen; se clasifican dentro del procedimiento y su cobro dependerá de su naturaleza, del momento en que se hayan generado y de si existe masa suficiente. La ley concede protección reforzada a determinados créditos salariales e indemnizatorios.
Los salarios de los últimos treinta días de trabajo efectivo anteriores a la declaración de concurso, hasta el límite legal, tienen consideración de créditos contra la masa. También son créditos contra la masa los créditos laborales devengados después de la declaración del concurso y las indemnizaciones por despido o extinción generadas tras esa declaración, hasta que cese la actividad o concluya el concurso.
Cómo se califican los créditos laborales dentro del concurso
Los créditos anteriores al concurso por salarios pendientes e indemnizaciones no siempre tienen la misma posición. La Ley Concursal reconoce como créditos con privilegio general determinados salarios anteriores a la declaración de concurso y determinadas indemnizaciones por extinción en la cuantía del mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional.
Además, en caso de insuficiencia de masa activa, los salarios devengados después de la apertura de la liquidación mientras los trabajadores sigan prestando servicios se consideran imprescindibles para la liquidación, y ciertos salarios e indemnizaciones generados tras la declaración del concurso tienen prelación reforzada.
Qué parte puede asumir el FOGASA y en qué supuestos
El FOGASA abona salarios pendientes por insolvencia o concurso del empresario dentro de sus límites legales, y también puede abonar indemnizaciones reconocidas por despido o extinción de contratos en los supuestos previstos legalmente. En procedimientos concursales, además, debe ser citado para que asuma sus obligaciones.
En salarios, el Fondo no puede superar el importe resultante de multiplicar el doble del SMI diario, con pagas extra prorrateadas, por un máximo de 120 días. En indemnizaciones, opera con el límite máximo de una anualidad y, en concurso, las calcula sobre la base de 20 días por año de servicio, sin que el salario diario exceda del doble del SMI con pagas extra prorrateadas. El derecho a reclamar al FOGASA prescribe al año desde el acto o resolución que reconozca la deuda o fije la indemnización.
Qué derechos conserva el trabajador frente a una empresa en concurso
Aunque la empresa esté asfixiada financieramente, tú conservas derechos esenciales: a impugnar tu despido, a reclamar salarios, a personarte en defensa de tus intereses, a que tus créditos sean reconocidos y a solicitar, si procede, la intervención del FOGASA. La propia reforma concursal insiste en que los derechos de los trabajadores no se suprimen ni se restringen por el mero hecho del concurso.
También mantienes, en términos generales, los derechos vinculados a desempleo, liquidación, certificado de empresa y documentación laboral. Otra cosa es que luego haya retrasos, omisiones o un auténtico desbarajuste documental. Eso, por desgracia, tampoco es raro.
Cómo impugnar el despido si no estás de acuerdo
Si entiendes que el despido no está justificado, tiene defectos formales o encubre una actuación irregular, debes reaccionar rápido. En los despidos individuales la acción se articula, con carácter general, ante la jurisdicción social.
Plazos para demandar
El plazo general para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles desde que se produce, y es un plazo de caducidad. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. Esto no conviene dejarlo “para luego”, porque luego suele ser tarde.
Documentación que conviene recopilar
Conviene guardar la carta de despido, nóminas, contrato, vida laboral, comunicaciones de la empresa, correos, justificantes de impagos, certificado de empresa y cualquier documento relativo al concurso o a la administración concursal. Si hay retrasos salariales, cuadrantes, extractos y mensajes pueden ser más útiles de lo que parece. Mucho más.
Errores habituales de la empresa o de la administración concursal
Entre los errores frecuentes están la falta de concreción de la causa, defectos en la carta de despido, confundir un cese individual con una medida colectiva, no reconocer correctamente los créditos laborales o no articular bien la intervención del FOGASA en el procedimiento. También vemos, a veces, problemas con el finiquito, con el certificado de empresa o con la clasificación del crédito dentro del concurso.
Qué ocurre si además hay un ERE o despido colectivo en marcha
Si existe o se inicia un procedimiento colectivo, la situación cambia bastante. La tramitación de medidas colectivas corresponde al juez del concurso y, si se inicia el procedimiento de despido colectivo, ciertas acciones individuales de extinción por voluntad del trabajador fundadas en la situación económica o de insolvencia pueden quedar suspendidas. Si finalmente se dicta auto acordando el despido colectivo, ese auto puede producir efectos de cosa juzgada sobre esos procesos individuales suspendidos.
Así que no, un despido individual no siempre vive aislado del resto del contexto empresarial. A veces está conectado con una reestructuración más amplia y eso altera la estrategia jurídica de forma importante.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador por impagos o incumplimientos
El Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la extinción del contrato por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, entre otras causas. Es una vía muy relevante en empresas insolventes.
Ahora bien, si ya se ha iniciado en el concurso el procedimiento especial para un despido colectivo, los procesos individuales posteriores basados en esas causas vinculadas a la situación económica o de insolvencia pueden quedar suspendidos hasta que termine ese procedimiento.
Especialidades en altos directivos y personal de dirección
En el caso del personal de alta dirección, la competencia sí corresponde al juez del concurso para la suspensión o extinción del contrato. Además, la administración concursal puede extinguir o suspender esos contratos, y el juez puede moderar la indemnización del alto directivo hasta el límite de la prevista para el despido colectivo, dejando sin efecto la pactada en el contrato. Incluso puede solicitarse el aplazamiento del pago hasta que sea firme la sentencia de calificación.
Es un régimen bastante especial, así que no conviene extrapolarlo sin más al resto de trabajadores.
Consecuencias prácticas para el trabajador: paro, finiquito, antigüedad y certificado de empresa
Si el contrato se extingue, puedes acceder a la situación legal de desempleo si concurren los requisitos generales. En los despidos colectivos acordados en el concurso, la ley lo prevé expresamente; en los individuales, dependerá del tipo de extinción y de la tramitación ordinaria ante empleo y Seguridad Social.
En cuanto al finiquito, la antigüedad y el certificado de empresa, siguen siendo cuestiones esenciales. Que la empresa esté en concurso no la libera de documentar correctamente la extinción ni de reflejar las cantidades pendientes. Si hay errores, omisiones o deudas no reconocidas, conviene revisarlo cuanto antes para reclamarlas por la vía adecuada.
Preguntas frecuentes sobre la extinción laboral en situación concursal
¿El concurso paraliza todos los despidos?
No. La Ley Concursal reserva al juez del concurso las medidas colectivas y las extinciones o suspensiones del personal de alta dirección, pero eso no significa que desaparezcan los despidos individuales ni que se paralicen automáticamente todas las acciones laborales.
¿Quién paga la indemnización si la empresa no tiene liquidez?
Primero responde la empresa concursada con arreglo a las reglas del concurso y a la clasificación del crédito. Si no paga y concurren los requisitos legales, puede intervenir el FOGASA dentro de sus límites.
¿Puedo demandar aunque la empresa esté en concurso?
Sí, en muchos casos sí. En los despidos individuales, la vía natural sigue siendo la jurisdicción social, con el plazo de 20 días hábiles para accionar.
¿Qué ocurre si el concurso termina en liquidación?
Si el concurso entra en liquidación, aumenta el riesgo de extinciones, de impago y de intervención del FOGASA. Además, determinados salarios devengados después de la apertura de la liquidación se consideran imprescindibles para la propia liquidación si los trabajadores siguen prestando servicios.
Conclusión: cómo actuar ante un despido individual en una empresa concursada
Si te enfrentas a un despido individual en concurso de acreedores, lo más importante es no dar por hecho que “como la empresa está en concurso, no hay nada que hacer”. Sí lo hay. Y bastante, de hecho. Hay que analizar si estamos ante un despido verdaderamente individual o ante una medida colectiva, revisar la carta, comprobar los plazos, reclamar salarios o indemnizaciones y valorar la intervención del FOGASA cuando la empresa no puede pagar.
En dabogados.es podemos ayudarte a revisar tu caso con enfoque laboral y concursal a la vez, que es justo donde suele estar la clave. Y si buscas abogados especialistas en concurso de acreedores en Madrid, conviene contar con un equipo que no se quede solo en la teoría, sino que aterrice el problema en lo que de verdad te importa a ti: cobrar, defender tu puesto o impugnar a tiempo. Porque sí, el concurso complica las cosas… pero no deja al trabajador indefenso.
