Redactar una carta de despido por bajo rendimiento no va de poner “no cumples objetivos” y ya está. Ojalá fuera tan sencillo, pero no. En Gómez González Abogados vemos a menudo que el problema no está solo en la causa del despido, sino en cómo se comunica, cómo se prueba y qué se deja por escrito.
La ley permite extinguir el contrato por una bajada relevante del rendimiento, pero exige precisión. El Estatuto de los Trabajadores contempla como incumplimiento contractual la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”, y el despido disciplinario debe notificarse por escrito indicando hechos y fecha de efectos.
Si necesitas revisar una carta antes de entregarla, puedes contar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral. Mejor prevenir que acabar defendiendo una carta floja en juicio, sinceramente.
Qué se considera bajo rendimiento laboral
Hablamos de rendimiento bajo cuando la persona trabajadora produce menos de lo esperable conforme a su puesto, sus objetivos, su historial, el rendimiento medio del equipo o lo pactado en contrato. Pero cuidado: no toda bajada de productividad justifica un despido.
Tiene que haber datos. Y datos comparables, no impresiones tipo “últimamente le veo menos implicado”.
Diferencia entre rendimiento bajo, falta de adaptación e ineptitud sobrevenida
No es lo mismo rendir menos por falta de esfuerzo que no poder adaptarse a un cambio técnico o demostrar una ineptitud posterior para el puesto.
El despido disciplinario se vincula a una conducta grave y culpable. En cambio, la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación pueden encajar en una extinción objetiva. El Estatuto regula la ineptitud conocida o sobrevenida y también la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto.
Cuándo debe ser una disminución continuada y voluntaria
La clave está en dos palabras: continuada y voluntaria. Continuada significa que no basta un mal mes aislado. Voluntaria implica que la empresa debe poder defender que el trabajador podía rendir más y, aun así, no lo hizo.
Si la caída se debe a falta de medios, carga excesiva, enfermedad, mala organización o falta de formación, la cosa cambia bastante.
¿Se puede despedir a un trabajador por rendir menos?
Sí, se puede. Pero no de cualquier manera. La empresa debe acreditar que el descenso de rendimiento es real, medible y suficientemente grave.
Requisitos legales para justificar la extinción del contrato
En un despido disciplinario por rendimiento insuficiente, recomendamos comprobar antes cuatro puntos: que exista una referencia de rendimiento normal o pactado, que la bajada sea relevante, que se mantenga en el tiempo y que pueda atribuirse al trabajador.
Además, desde la doctrina del Tribunal Supremo sobre audiencia previa en despidos disciplinarios, conviene ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de adoptar la decisión, salvo supuestos excepcionales. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige esa posibilidad de defensa en despidos relacionados con conducta o rendimiento.
Qué papel tiene el convenio colectivo en estos casos
El convenio colectivo puede concretar faltas, sanciones, trámites internos, expedientes previos o requisitos formales adicionales. Ignorarlo es una forma bastante rápida de meterse en problemas, por que luego el defecto formal pesa.
Tipos de despido relacionados con el rendimiento del empleado
Despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento
Es el supuesto más delicado. No hay indemnización si el despido es procedente, pero la empresa debe probar muy bien la voluntariedad y la continuidad.
Despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación al puesto
Aquí hablamos de una causa no necesariamente culpable. En la extinción objetiva, la comunicación debe expresar la causa, poner a disposición la indemnización de 20 días por año con el límite legal y conceder preaviso de 15 días.
Qué debe incluir la comunicación escrita al trabajador
Datos de empresa y persona trabajadora
Incluye razón social, CIF, centro de trabajo, nombre del trabajador, DNI, puesto, antigüedad y convenio aplicable si procede.
Descripción clara de los hechos y comparativas de productividad
La carta debe explicar qué ha ocurrido, cuándo, durante cuánto tiempo y con qué datos. Por ejemplo: ventas cerradas, expedientes tramitados, llamadas atendidas, errores detectados o tiempos medios.
Fecha de efectos de la extinción
Debe indicarse desde cuándo produce efectos el despido. En disciplinario puede ser inmediato. En objetivo, normalmente habrá preaviso o abono sustitutivo.
Referencia a objetivos, métricas, avisos previos y evidencias
Cuanto más concreta sea la carta, mejor. Objetivos firmados, informes mensuales, correos de advertencia, reuniones documentadas… todo suma.
Cómo probar el bajo rendimiento antes de entregar la carta
Indicadores objetivos de productividad
Utiliza KPI claros: producción por hora, ventas, ratios de conversión, tareas completadas, reclamaciones, incidencias o comparativas de absentismo operativo si es relevante.
Comparación con el rendimiento normal o pactado
La comparación puede hacerse con el propio histórico del trabajador, con compañeros equivalentes o con objetivos razonables pactados. No vale comparar churras con merinas: mismo puesto, mismas herramientas y periodo similar.
Informes, evaluaciones internas y advertencias documentadas
Las evaluaciones deben ser coherentes. Si durante meses se calificó al empleado como “correcto” y de repente se despide por bajo rendimiento, algo no encaja.
Modelo de carta para comunicar un despido por rendimiento insuficiente
Ejemplo de redacción para un despido disciplinario
“Por medio de la presente, la empresa le comunica su despido disciplinario con efectos de fecha [día], al amparo del artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, por disminución continuada y voluntaria de su rendimiento normal o pactado.
Durante el periodo comprendido entre [fechas], su rendimiento ha sido inferior al exigible para su puesto de [puesto], registrando [datos concretos], frente a una media del equipo de [dato] y frente a su propio rendimiento anterior de [dato]. Estos hechos le fueron advertidos en fechas [fechas], sin que se haya producido una mejora suficiente.”
Ejemplo de redacción para una extinción por causas objetivas
“La empresa le comunica la extinción de su contrato por causa objetiva, con efectos de [fecha], debido a [ineptitud sobrevenida/falta de adaptación], conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se pone a su disposición la indemnización legal correspondiente y se concede el preaviso legalmente previsto.”
Cláusulas que conviene evitar
Evita frases genéricas como “baja implicación”, “actitud negativa” o “no cumple con lo esperado” sin datos. También conviene evitar acusaciones exageradas si no se pueden probar.
Errores frecuentes que pueden convertir el despido en improcedente
Usar motivos genéricos o poco concretos
Una carta vaga suele ser una carta débil. Y una carta débil puede acabar en despido improcedente.
No acreditar la voluntariedad o la continuidad del bajo rendimiento
Este es el clásico. Si solo hay una caída puntual o no puede demostrarse que fue voluntaria, el despido disciplinario se tambalea.
Añadir causas nuevas después de entregar la carta
En juicio, la empresa debe defender lo que puso en la carta. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que corresponde a la empresa probar los hechos imputados y que no se admitirán otros motivos distintos a los contenidos en la comunicación escrita.
Ignorar garantías de representantes legales o afiliación sindical
Si el trabajador es representante legal, delegado sindical o consta su afiliación, pueden existir trámites adicionales como expediente contradictorio o audiencia sindical. Saltárselos puede salir caro.
Consecuencias para empresa y trabajador
Despido procedente: efectos principales
Si el despido disciplinario se declara procedente, se extingue el contrato sin indemnización. En el objetivo procedente, el trabajador conserva la indemnización legal.
Despido improcedente: indemnización o readmisión
Si se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar con 33 días de salario por año trabajado, con el máximo legal, salvo reglas transitorias para contratos anteriores a febrero de 2012.
Despido nulo: cuándo puede producirse
Puede ser nulo si vulnera derechos fundamentales, si tiene móvil discriminatorio o afecta a determinadas situaciones especialmente protegidas, como embarazo, algunos permisos familiares o suspensión por nacimiento, entre otras.
Plazos para impugnar la decisión empresarial
Cuándo empieza a contar el plazo
El trabajador dispone de 20 días hábiles para reclamar contra el despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial.
Papeleta de conciliación y demanda laboral
Normalmente se presenta primero papeleta de conciliación. Si no hay acuerdo, puede interponerse demanda ante el juzgado de lo social. Aquí ir deprisa importa mucho; esperar “a ver qué pasa” suele ser mala estrategia.
Preguntas frecuentes sobre despidos por rendimiento bajo
¿Hace falta avisar previamente al trabajador?
Legalmente, la carta es esencial. Pero en la práctica, las advertencias previas, reuniones y planes de mejora ayudan muchísimo a justificar la decisión. Y en despido disciplinario, la audiencia previa del trabajador debe valorarse muy seriamente.
¿Debe pagarse indemnización en todos los casos?
No. En el despido disciplinario procedente no hay indemnización. En la extinción objetiva sí corresponde indemnización legal. Y si el despido se declara improcedente, habrá readmisión o indemnización.
¿Puede basarse la empresa en objetivos comerciales no alcanzados?
Sí, pero no automáticamente. Los objetivos deben ser razonables, conocidos, comparables y alcanzables. No vale fijar metas imposibles y usarlas luego como excusa.
¿Qué ocurre si el bajo rendimiento se debe a falta de formación?
Entonces la empresa tiene un problema para justificar un despido disciplinario. Si el empleado no recibió formación suficiente o herramientas adecuadas, será difícil sostener que la bajada fue voluntaria.
¿Se puede despedir durante una baja médica o situación protegida?
Se puede despedir durante una baja médica si existe una causa real y ajena a la baja. Pero si el motivo real es la enfermedad, la discapacidad o una situación protegida, el despido puede ser nulo. Y si la duda viene por salir de la provincia estando de baja, eso por sí solo no prueba fraude: dependerá de si perjudica la recuperación, contradice indicaciones médicas o evidencia una conducta incompatible.
En dabogados.es podemos ayudarte a revisar la carta, preparar la prueba o impugnar el despido si ya te la han entregado. En estos casos, la diferencia entre hacerlo “más o menos” y hacerlo bien suele notarse mucho.
